BAB 10
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
1.Macam-macam sumber daya manusia
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua, yaitu :
- Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
- Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1. Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang.
2. Jumlah dan mutu karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3. Rencana, mutasi, promosi dan pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan orang-orang tertentu.
2. Perkembangan Sumber Daya ManusiaPengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) adalah kerangka kerja untuk membantu karyawan mengembangkan pengetahuan mereka pribadi dan organisasi keterampilan, dan kemampuan. Human Resource Development includes such opportunities as employee training, employee career development, performance management and development, coaching , mentoring , succession planning , key employee identification, tuition assistance , and organization development. Pengembangan Sumber Daya Manusia termasuk kesempatan seperti pelatihan karyawan, pengembangan karir karyawan, manajemen kinerja dan pengembangan, pelatihan , mentoring , perencanaan suksesi , identifikasi karyawan kunci, bantuan uang sekolah , dan pengembangan organisasi.
Perkembangan sumber daya manusia revulusi industry abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggaan hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat revolusi industry dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
1. Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya.
2. Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut block of mobility (sekat-sekat mobilitas masyarakat)
3. Perubahan yang terus menerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industry dan teknologi
3. Pemanfaatan sumber tenaga kerja dan kompensasi
Program kompensasi karyawan dirancang :
1. Menarik karyawan yang berpenampilan menarik kedalam organisasi.
2. Memotifasi karyawan mencapai prestasi unggul.
3. Mencapai masa dinas yang panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macem tenaga kerja :
1. Tenaga kerja Eksekutif, mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen.
2. Tenaga Operatif, tenaga terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil :
- Tenaga terampil (skilled labor)
- Tenaga setengah terampil (semi skilled labor)
- Tenaga tidak terampil (unskilled labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja meliputi dua hal pokok :
1. Analisis beban kerja , meliputi : peramalan penjualan (sales forecast) , penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang.
2. Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
4. Hubungan perburuhan
Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.
Hubungan perburuhan pancasila , agar setiap persoalan antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat.
Bila terjadi ketidaksepakatan , buruh punya senjata yang dapat digunakan :
a. Boikot
b. Pemogokan
c. Penghasutan
d. Memperlambat kerja
Untuk mencapai tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu :
1.Asas Partner in Production
Dimana buruh dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama untuk meningkatkan kesejahteraan buruh mampu meningkatkan hasil usaha/ produksi. Hal ini tercermin dalam system ci-determination.
2.Asas Partner in Profit
Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.
3.Asas Partner in Responsibility
Dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi.
Untuk mengeoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila tersebut, telah ditetapkan berbagai sarana yaitu :
•Lembaga Bipartite / Tripartite
Melalui Lembaga Bipartite/Tripartite, setiap perselisihan yang terjadi dapat diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern). Penyelesaian melalui lembaga Tripartite berarti mengundang pihak pemerintah untuk ikut serta menyelesaikan perselisihan yang terjadi secara musyawarah untuk mufakat.
•Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan)
Melalui perjanjian perburuhan para pihak yang terkait dalam phubungan kerja mengetahui secara jelas apa yang menjadi hak dan kewajibannya sehingga dengan demikian dapat diharapkan mencegah timbulnya perselisihan.
•Peradilan Perburuhan
Melalui peradilan perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai, sehingga kemungkinan untuk mogok / lock-out dapat dicegah sedini mungkin.
•Peraturan Perundang – undangan Perburuhan
Peraturan perundang – undangan perburuhan mutlakdiperlukan dan harus dapat mengakomodasi semua kepentingan pekerja maupun pengusaha, sehingga dengan demikian kepastian hokum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisihan perburuhan yang dapat menimbulkan tindakan mogok/lock-out.
•Masalah khusus yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan.
Melalui penanganan / pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah. Demikian pula masalaah pemogokan yang pada hakekatnya merupakan penyelesaian perselisihan pekerja secara tidak damai, sedapat mungkin dihindari dengan mengutamakan musyawarah untuk mufakat.
6. Perserikatan saat ini
Tipe-tipe serikat karyawan :
a. Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya keterampilan yang sama seperti tukang kayu.
b. Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketerampilan maupun dalam perusahaan atau industry tertentu .
c. Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil , tidak terampil dan setengah terampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industry mana.
Contoh : PERSATUAN PEKERJA DAN PEMANTAU FARMASI INDONESIA (PPPFI) telah terdaftar sebagai Organisasi Kemasyarakatan yang legal dan resmi di Departemen Dalam Negeri dengan SKT Nomor 107/D.III.3/X/2008. Hal ini tentukannya merupakan respon yang baik sebagai tindaklanjut dari Surat Permohonan Nomor :018/DPP-PPPFI-DKBP/V/2008 tanggal 05 Mei 2008, yang telah diajukan oleh Dewan Pimpinan Pusat (DPP) .
Dengan disyahkannya PPPFI sebagai Organisasi Kemasyarakatan yang beroperasi diseluruh wilayah Indonesia, maka sekarang adalah tugas kita semua untuk mensukseskan Organiasi ini dengan peran aktif dan kerjasama kita sehingga cita-cita luhur organisasi sesuai dengan VISI dan MISI PPPFI yang tertuang dalam lipar pilar utama yaitu :
• Memberikan payung hukum kepada seluruh Anggota
• Meningkatkan Kesejahteraan Anggota
• Membantu Mewujudkan Masyarakat yang Sehat
• Mengabdi kepada Negara melalui peran Sosial
• Meningkatkan kwalitas produk Farmasi & Nutrisi melalui Pemantauan
Sumber :
http://translate.google.co.id/translate?hl=id&langpair=en|id&u=http://en.wikipedia.org/wiki/Human_resources
http://noe2xpoenya.blogspot.com/2009/05/penggandaan-sumber-daya-manusia.html
http://wina-fun.blogspot.com/2010/04/hubungan-perburuhan.html
http://pppfi.blogspot.com/2008_11_01_archive.html
ocw.gunadarma.ac.id/course/…/manajemen-sumber-daya-manusia
http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia
0 komentar:
Posting Komentar